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企業培訓：提升企業核心人效的兩個方向

在企業管理培訓中不難看出，人力資源政策各異，但基于人力資源經營的思路，大概有兩個方向。我們設計了兩個指標，通過指標的構造來陳述思路：

1. 提升人力資源資本化率

人力資源資本化率（Capitalization Rate of Human Resource，CRH）是“不確定薪酬”在總薪酬中的占比，用以表示人力資源資本化程度。

這里的“不確定薪酬”不是一般意義上的浮動薪。在傳統組織模式里，浮動薪主要指績效工資和獎金，會受績效考核結果的影響。但大量企業的考核都是“認認真真走過場”，給出相對平均的考核結果。筆者調查過幾十個樣本公司發現，在一個默契區間里“平均給分”已經成為大量企業的常態，如果要按ABCD來分級，基本都是B級。

“不確定薪酬”，主要在平臺化激勵里發生，即員工以對價投入、有可能“拿不到”的薪酬，主要涉及“本金+投入回報”兩個部分，具體包括跟投投入、（隨經營業績波動的）獎金、分紅等。在心理預期上，員工會認為這筆錢“應該是”屬于他們的，但如果沒有達到目標，這筆錢會“沉沒”。這種激勵方式更適合核心人才倉里的激勵對象，因為他們從事的更多是創意類工作；對于非核心人才，傳統激勵模式足以覆蓋。

2. 提升人才密度

人才能力密度（Density of Talent，DT）表示“不確定薪酬”可以買到多少人才能力，用以表示企業內人才的密度和人才能力的密度。這個指標越高，一是代表企業良將如潮，二是代表每個人才的水平都極高。

其一，什么是人才倉能力總值？人才隊伍的總戰斗力，由各個人才倉能力值加總而成，而各個人才倉能力值又是由其成員的能力值加總而成。至于能力值如何衡量，不同企業有不同的口徑。

其二，為什么要選擇資本化人工成本而不是總人工成本？首先，對于核心人才倉里的人才而言，“確定薪酬”只是基礎的部分，他們更關心自己的“不確定薪酬”。其次，越是在接近平臺型組織的環境里，“不確定薪酬”的比例越大。

人才倉能力總值可能是“花錢”或“堆人數”做出來的。而人才能力密度反映的是企業能夠在一定的激勵水平下獲得更多的人才能力，也代表了人才培養系統的強大程度。

所以，HR為了提升核心人效，需要打造強大的人才孵化器。也正因為人才的潛力是巨大的，HR擁有極大的操作空間，但前提一定是人才培養方向與企業的戰略方向保持一致。換句話說，我們對于人才能力的定義是能夠支撐業務戰略。這也決定了人才孵化器一定是企業“內化”的體系，而不能盲目依賴外包商。