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企業培訓：人力資源戰略的三個關鍵決策

企業培訓中將核心人效作為戰略性人力資源經營的支點，來分析人力資源戰略。這里會用到人力資源效能矩陣框架，在確定人力資源戰略時，需要關注三個關鍵決策

1. 人力資源的建倉思路

在人工成本和人員編制兩項預算約束條件下，結合公司的商業模式、業務形態、發展階段等來搭建人才倉。這里的建倉思路不僅僅是招聘這一個環節，而是人才隊伍規劃的全生命周期。

搭建人才倉的關鍵是要界定最能驅動業績的“核心人才倉”。除此之外，也要明確各類人才倉的定位，比如哪些人才倉是負責進攻的，哪些是負責防守的。

這應該是HR們與老板達成的第一個共識，沒有這個共識作為坐標，后續的一切都無從談起。但大多數HR在這一步就錯了，如何搭建人才倉，根本沒有自己的思路，而是將業務部門對人員的表面需求當成了自己的工作思路。也就是說，需要什么樣人才的信息是來自于執行層面的業務，而非公司層面的戰略。

2. 業務戰略的輸出要求

業務戰略不是簡單地定義出企業是走低成本還是走差異化道路，而是要找到企業各類業務的“北極星指標”和背后的增長邏輯。

“北極星指標”及其增長邏輯，既是對資本市場講述的（商業模式）故事，也是企業賴以生存的陣地。如果無法確定北極星指標，我們就無法將核心人才倉鎖定在公司或項目的業績上，人力資源資本化也成為了空談。

大多數HR制定不出有效的人力資源戰略，關鍵原因是對業務戰略理解不深。他們在工作中缺乏接觸戰略的機會，被選用育留的傳統模式“圈養”，逐漸失去了“戰略感覺”。HR們越是“專業”越是如此。

3. 人力資源的輸出節奏

基于前兩個決策要素，HR們需要設計一套人力資源政策包，將人才倉和業務戰略連接在一起。由于企業的業務戰略是有時間窗的，人力資源戰略也有時間窗。HR們應該通過這個人力資源策略包來控制輸出節奏。

一方面，各種策略出效果的周期是不同的，例如，激勵可能立竿見影，而培養則需要一定的周期。另一方面，每個企業都同時擁有幾個“人才倉”，輸出節奏也不同。例如，領軍人員的培訓周期更長，工兵人員僅需要將短期培訓動作標準化即可。所以，企業的思路應該是“協同搭配、均勻輸出”，即對不同的人才倉使用不同的人力資源政策，確保每個時間節點里都有老板可以接受的人效水平。