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企業(yè)管理培訓：新時代下青年骨干培養(yǎng)的三大誤區(qū)

如果讓企業(yè)HR回憶過往的青年骨干培養(yǎng)項目，會有一番怎樣景象？又要有效果，又要不耽誤他們本職工作投入，夾在中間很為難！”

“全程由人資部負責很累，但交給第三方公司又怕背鍋！進退兩難！！！”

“聽說是為期1-2年的培養(yǎng)，配合度就很低，推一下動一下，而且每年效果都差不多，很難有大的亮點突破?。　?/span>

“好像參與各種學習都變得很功利，行動多了，但質(zhì)量和結(jié)果呈現(xiàn)一般。”

誤區(qū)一、定位不明，將培養(yǎng)等同于發(fā)展或是培訓

人才發(fā)展是組織層面承接人才戰(zhàn)略，員工層面促進職業(yè)發(fā)展，面向長遠未來要求的人才計劃。人才培養(yǎng)是承接某類特定人群，為發(fā)展其特定能力和素質(zhì)的人才行動。人才培訓是承接人才培養(yǎng)中可以通過培訓方式實現(xiàn)提升的人才舉措。范疇上，人才發(fā)展＞人才培養(yǎng)＞人才培訓。

誤區(qū)二、導向模糊，盲目仿照管理潛力培訓

近年來青年骨干的培養(yǎng)目標從提升履職能力到挖掘管理潛力，再到基于戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)發(fā)展培養(yǎng)復(fù)合型人才。但部分企業(yè)依舊未能根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)需要制定長遠的培養(yǎng)內(nèi)容。例如，直接對尚未承擔管理職責的青年骨干進行管理方式的理論教學，造成學員加深“培訓不接地氣，耽誤工作”的印象。中智評鑒認為，結(jié)合群體面對的最大挑戰(zhàn)，給予當下最適合的內(nèi)容才能激發(fā)其在培養(yǎng)期間的內(nèi)生動力。

誤區(qū)三、割裂培養(yǎng)與業(yè)務(wù)發(fā)展，未從青年骨干及其所在部門換位思考

部分企業(yè)在挖掘培養(yǎng)需求時，將其簡單歸因為“課程需求”匹配教學方式和人員，造成培養(yǎng)成本居高不下，而學以致用效率卻平平無奇。青年骨干承擔部門內(nèi)的重要工作，單次連續(xù)3天及其以上的培養(yǎng)會對部門運轉(zhuǎn)效率產(chǎn)生影響

所以，中堅力量企業(yè)管理培訓認為：培養(yǎng)后能給青年骨干實際工作、所在部門未來發(fā)展帶來哪些“益處”，是當前培養(yǎng)工作必須考慮的。