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企業人才培養之青年骨干培養三大誤區

現今企業中90后已經開始走向管理層，95后和00后開始成為企業核心骨干的新候選人，時代的不同，企業對于核心骨干人才培養的方案也要作出對應的改變，然而在對企業人才培養體系才一知半解的大部分企業來說，抱著為企業培養合適的人才的心，拿著面向80后的方案，著實有些落后了，然而這還不算最糟糕的，在企業人才培養時，最糟糕的是走進岔路口，中堅力量專注15年為企業中層管理與核心團隊培養，今天就來說說企業人才培養時三大常見誤區。

1、企業對與人才培養定位不明，誤將培養等同于發展。

人才發展是組織層面承接人才戰略，員工層面促進職業發展，面向長遠未來要求的人才計劃。人才培養是承接某類特定人群，為發展其特定能力和素質的人才行動。人才培訓是承接人才培養中可以通過培訓方式實現提升的人才舉措。范疇上，人才發展＞人才培養＞人才培訓。

2、企業培養導向不明，照搬內訓對骨干進行潛力培訓。

近年來青年骨干的培養目標從提升履職能力到挖掘管理潛力，再到基于戰略或業務發展培養復合型人才。但部分企業依舊未能根據戰略發展和業務需要制定長遠的培養內容。例如，直接對尚未承擔管理職責的青年骨干進行管理方式的理論教學，造成學員加深“培訓不接地氣，耽誤工作”的印象。中智評鑒認為，結合群體面對的最大挑戰，給予當下最適合的內容才能激發其在培養期間的內生動力。

3、企業人才培養內容通用，并未根據人才培養與企業業務結合。

部分企業在挖掘培養需求時，將其簡單歸因為“課程需求”匹配教學方式和人員，造成培養成本居高不下，而學以致用效率卻平平無奇。青年骨干承擔部門內的重要工作，單次連續3天及其以上的培養會對部門運轉效率產生影響；故培養后能給青年骨干實際工作、所在部門未來發展帶來哪些“益處”，是當前培養工作必須考慮的。

所以，企業在進行人才培訓時候需要做到倆點：

1、根據企業需求制定素質訓練：骨干人才培養能力是技術，素質是體現，作為公司骨干員工，一言一行皆是企業名片，當員工對企業有歸屬感、榮譽感且目標認同感，那么就是企業想要的人才。

2、根據企業期望制定能力提升：骨干人才的現有能力必定是可觀的，如何將現有可觀能力保留并提升其他短板能力這決定了企業對人才之后的晉升方向。

以上是這次分享關于企業人才培養及中層管理培訓的知識分享，如果您對我們企業人才培養及中層管理培訓感興趣的話，請隨時咨詢我們。

中堅力量六大核心課程，15年提供企業中層管理和核心團隊培養。