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在當前企業面對日益強烈的市場競爭中，想要提升企業的競爭力，除了提升市場、技術等方面，最重要的還是人才的培養。

企業的硬件再“優秀”沒有相應的人力資源來支持，那企業也無法成為競爭力強的企業。硬件會隨著時間的推移相應的折舊，而人才會通過不斷的經驗積累和學習得到提升，歸根結底企業最重要的資源是人才資源，而人才的競爭力才是企業核心競爭力。

那么，人才的培育和訓練是企業的當務之急,但傳統的“走出去”或“請進來”的培訓方式要么“水土不服”,要么“基因不對”。

▌企業需要什么樣的培訓？

《崗位經驗內化》版權課程創始人劉議鴻老師：我的職業生涯幾乎就兩件事，一是培訓，二是被培訓。熟悉我的人都知道，我是一個執著而癡迷于研究培訓的人，也是一個飽受培訓摧殘和蹂躪的人，無論是當年在企業負責培訓學院，還是出來成為職業培訓師，我從未停止過一個思考：企業究竟要什么樣的培訓？

后來發現，我們想得復雜了。

其實對企業而言：根據實際情況，設計實際內容，解決實際問題，取得實際效果；

對培訓部門：幫你塑造價值，取得認同；

對學員而言：你是在幫助我，而不是在證明你；

企業的培訓體系構建要圍繞業務需求來展開，結合企業的不同發展階段（創業、發展、成熟、跨越）的核心關注點（生存、規范、系統、變革）來設計自身的培訓體系。

然而不管企業發展處于什么樣的階段，企業培訓體系的構建都需要遵循一套嚴謹的思考邏輯。這種思考邏輯是基于對培訓使命、企業愿景的深度認知，然后做出合理規劃，并緊緊圍繞著“培訓存在的價值？”、“企業將去到哪里？”、“如何去到那？”這三個核心問題而展開。

培訓體系構建中的每一層級體系內容也都有它獨有的分解模式和對應的培訓關注點及方法，但都應圍繞其核心目的來設計，比如說員工能力體系構建就需思考：

在對員工能力體系構建有以上認知之后，我們可以從以下四步分解與構建：第一步分析崗位背景，第二步分解崗位任務，第三步分析通用能力，第四步判斷能力來源。

這其中，如何分析判斷能力來源，我們可以從哪些方面入手，采用什么樣的形式或工具來執行？這是培訓管理者需要思考和解決的點。在這里，我們需要牢記“學習”永恒存在，“培訓”則不一定。

判斷能力來源

在培訓體系構建和優化過程中，培訓管理者還需要根據企業實際狀況，進行企業培訓成熟度的自我評估，并依據反饋的結果，做出相應的調整，以免偏離方向。

企業培訓成熟度評估

培訓項目實施中，需求調查不等于需求分析，培訓需求不等于培訓要求。

劉議鴻老師根據十幾年企業培訓經驗把培訓做到了極致，并總結出以下幾點精髓，做培訓我們需要會而有邊界：

精專業-精而不玩

懂政治-懂而不玩

知人性-知而能敬

會策劃-會而有度

（數量不多，速來搶購）

課 程 信 息

【課程時間】：2019年4月14-15日

【課程投資】：4800元/人
【開課地點】：湖南·長沙

【課程對象】：計劃構建培訓體系的企業；原有企業內部培訓需要創新升級的企業；人力資源總監/經理、各部門經理、培訓師（建議團隊參加，項目導入學習提升研修效果）

【咨詢熱線】：13387498553劉老師 微信同號