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時間:2021-07-26 分享到:
企業培訓中如何對下屬培養,重塑團隊活力?
部門中有一名下屬盡管工作態度很認真,能吃苦,聽指揮,但工作總是干得不如別人好,有些力不從心。我想幫助他,卻不知道如何幫他找準問題,也不知道從哪些方面開始改善,請問我該怎么辦呢?
這樣的下屬,而我認為,相比較一個人的能力,我更看重他的學習態度和潛力。這兩樣更能決定一個人的成長。那下屬態度是ok的,但如何用適合的方式,發現和激發他的潛力,是作為團隊leader要思考的。
研究證明,50%以上的主管對下屬對團隊的了解度嚴重不足。你都不了解他,就沒辦法找到如何培養他更好的方式。以及面對績效不佳,他自己給出的反饋是什么?
從崗位,他目前是負責哪個崗位的工作,目前干的力不從心的原因是什么?他是新人,還是老人?如果是新人,他是更喜歡明確的指導,還是喜歡自己鉆研?他是否只是需要更多的時間來適應?如果是老人,是不是代表他并不適合這個崗位?還是因為產生了職業倦怠或個人有其他想法但你并不清楚呢?
所以,第一件事情,一定是找他聊一聊,找他以前的上級以及與他關系好的同事了解一下。了解真真實的原因,和他內心真實的想法,以及自己的職業規劃。
一般是2-4年一個周期完成一個經驗曲線。也就是說,一個人在同一個崗位做到2-4年,他的經驗值會達到最好的狀態,具體是需要兩年,還是3年的時間,和他的適應能力及學習能力有關。而這個時間段過后,進步提升就很難明顯,職業倦怠也會隨之產生。
橫向拓展需要注意以下幾點:
1、增加的頻次需要因人而異,不能過快,要循序漸進,讓員工有一個適應的過程;
2、增加之前需要和員工提前溝通,澄清目標,同時讓他理解,只有員工從內心里真正認可和接受,才有做好新工作的可能;
3、管理者做好過程中的輔導和糾偏,讓其從中能看到自己的變化和進步,形成自我激勵;
橫向拓展除了拓展的工作內容相對接近之外,還需要根據實際情況以必要的激勵,比如對擴大職責的加薪,或勝任更高要求的晉升,都會激勵員工愿意接受更多的挑戰。
當然這個前提,得是要先看到對方的優勢和亮點,如何發揮他的優勢,讓他先有成就感。之后這份成就感會讓他自我驅動變得更好。
有些主管會習慣看到下屬身上各種缺點,想讓他改善,但自己總時不時的冒出想法,會中途懷疑自己的決定,也就是他是不是值得培養,值不值得我花費這么多時間和精力?
選擇適合的人培養很重要,如果不適合,放棄也未嘗不可。而到底適合不適合,作為上級你如果都不能判斷,我只能說你可能就不適合做管理。如果適合,你想清楚了你就去做,行動了就不要再去想。因為你的一言一行,你的決定和態度,都會影響他的工作進度和工作質量。以及,幫助他提升的,一定是和這個崗位他的績效最相關的關鍵點去提升。
就比如他工作報告總是做得很不好,但這個并不影響他的績效達成,你就不應先教他怎么做工作匯報,這個只是為你自己服務的,因為你想聽他工作匯報更舒服。而應該是從企業角度,從經營角度,從崗位產生實際績效角度,來幫助他提升。
文章標簽
企業管理培訓
20年專注中層干部及核心團隊培養
中國首批從事管理服務的專業機構
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