色一情一区二区三区四区_欧美精品一区三区_精品国产不卡一区二区三区_精品久久久久久久久久

時至2020，中堅力量企業管理培訓也已經為客戶企業服務15個年頭了，隨著時代與社會的發展， 我們將視線聚焦到中小企業，不僅是因為他們是國家經濟發展基礎力量，也是因為他們在社會發展中發揮著重要作用。

中堅力量企業管理講師團指出：從另一方面來看，中國經濟增長放緩，馬太效應愈發明顯，中小企業的生存和發展日益艱難，尤其是制造行業，受環保形式的影響更是雪上加霜。中小企業存活下來的，大都是有一定的產品和技術優勢的優質企業。

但這些存活下來的企業往往又因為公司的基礎管理薄弱，卡在瓶頸期，難以實現突破。如何才能通過基礎管理的提升，喚起企業活力，提升管理水平，并最終突破企業的發展瓶頸，成為目前很多優秀中小企業面臨的問題。而在眾多基礎管理問題中，薪酬管理成為其中最亟須規范和提升的一環，也就是我們今天就企業管理培訓這塊要講的。

分析：中小企業薪酬管理的現狀及問題

很多中小企業家意識到，薪酬關乎人才的保留和吸引，企業管理者們也了解薪酬的重要性，但并沒有把它擺到企業戰略發展的高度去重視，僅僅是把薪酬當報酬，可以說，如果薪酬體系的目的與企業戰略規劃脫節，就無法使人才/員工把他們的努力和行為集中到幫助企業在市場中競爭和生存的方向上去，更談企業文化的建立。

問題①、薪酬設計與企業發展戰略相脫節

實際情況：現階段中小企業對薪酬的認知還不夠系統，確定自己的薪酬系統大多是根據外部的薪酬狀況來確定，確保可以找到人并留住人。單這一點是沒問題的，薪酬本身就是一種交易和交換。但是企業管理同時應該結合企業階段性的特點，對注重崗位的薪酬進行設計，這是考驗企業管理者對薪資并沒有清晰的思路和細致的設計能力。

問題②、內部薪酬缺少公平性

實際情況：中小企業內部薪酬缺少公平性，可能是困擾很多企業的現實問題。新來的員工比同崗位老員工工資高，不然招不到人，但招到人老員工感覺不公平，憤而離職。同級別的崗位工資差距大，暗地里比來比去，心生抱怨，影響公司氣氛也影響工作勁頭。公司的薪酬確定和薪酬調整沒有清晰、明確的依據，造成公司對于薪酬公平性不滿，從而影響整個公司的凝聚力，這是企業管理對企業內訓的把握及上一個問題的延續。

問題③、對于非經濟類報酬關注度不夠

實際情況：福利，是屬于員工的間接報酬。很多中小企業并沒有意識到福利的重要性，對福利并不重視，導致福利體系的不完善。福利雖然比重不大，但卻是與員工的歸屬感相關性非常大的一環。另外，員工的自我成長以及在工作中的成就感和自我實現，也被定義為薪酬一部分，有時甚至是影響員工去留以及工作狀態的重要因素之一。

問題④、員工薪酬晉薪渠道單一

實際情況：薪酬是企業發放給員工的經濟型報酬，是對員工工作結果和業績的一種反饋，員工的業績越好，企業發放的報酬也會相應的增加。但這只是其中的一種渠道，企業中缺少其他薪酬晉升的方法。造成了企業薪酬晉升渠道單一，不通暢。企業管理者要明白這類情況的出現是十分不利于企業的發展，長此以往，企業將會受到很大的影響。

如何突圍？

建立科學的薪酬管理制度：

建立符合企業戰略的薪酬制度，并完善薪酬管理體系，建立科學的崗位價值序列。規劃要做到科學化，明確對象，建立合理的評價系統。對崗位進行優化，結合企業的文化和戰略，結合多種因素，及時修改和調整，針對不同的崗位選擇不同的薪酬結構，企業人資管理需對企業崗位有明確分析，制定工作說明書，結合企業現狀，進行崗位價值評估，并最終形成公司內部統一認可的崗位價值排序，企業有了這樣統一、透明的排序，銷售管理才能聯動人資建立起公平的激勵機制。

企業管理設計思維重點：

重視內部薪酬，增加對員工的關注，完善員工的晉薪機制。

通過在薪資方面要增加它的透明度，使員工更直接的看到計薪標準等相關因素，讓員工的心里有一個更為直觀的判斷。增加薪資的透明度可以更好的獲得員工的信任，也在員工與管理者之間建立了一個能夠很好的溝通的橋梁。很多中小企業的晉薪渠道單一，所以在晉薪渠道上要做到擴大和增加。

總結

薪酬管理是人資管理培訓中最重要的部分，技術上要建立科學的薪酬管理制度，設計思維上要以人為本，增強對薪酬管理的認知，重視內部薪酬，

中堅力量始終認為中小企業管理應當不斷的完善薪酬管理體系，并大膽創新。通過企業管理培訓對管理思維作提升，不斷去規范和提升自己的管理能力水平，才能在現今越發嚴峻的社會趨勢下，與企業一起度過發展瓶頸期，突圍而出。如果您對我們線下企業管理培訓公開課感興趣，歡迎隨時咨詢：13387498553劉老師（微信同號）