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    企業內訓:內部出問題.是管理還是員工需要培訓？

    大規模復工已經開始，作為有很多管理層和企業家朋友的湖南中堅力量，也接收到的不少來自他們的苦水，例如公司員工沒有斗志、基本的小事做不好、招人很快，走的更快.............之類的。由于疫情關系，在之前沒有開辦線下課程，也引起他們的吐槽，看得出他們是急迫的想參加企業內訓讓員工進行系統化培訓，可這些問題真的只要員工培訓OK就能解決的嗎？

    1996年，以提出著名的心理學需求層次理論而聞名的心理學家馬斯洛（AbrahamMaslow）打趣道：“我認為，如果你擁有的唯一工具是把錘子，那么你會忍不住將所有事物看成釘子。”

    大部分企業可能會經常遇到以下場景：產品質量下降了，趕緊進行質量意識培訓；員工工作干勁不足了，就進行心態培訓；銷售業績下降了，就進行銷售技巧培訓。出現問題時，許多組織可能會傾向于默認選擇培訓，但培訓可能無法解決問題。雖然培訓是提高員工技能或知識的有效途徑，但JoeWillmore(2016)在《PerformanceBasics》（第2版）中指出，“在超過80%的情況下，績效問題并不是由于執行者缺乏技能或知識造成的。”

    事實上，企業遇到的很多問題并不是職業技能培訓能解決的，沒有觸及到問題的根源，這樣雖然經過培訓，企業問題也依然存在，如質量問題、員工士氣問題和績效問題依然不斷。

    作為一家15年專注中層干部及核心團隊培養的專業機構，如何能有效識別哪些問題是員工系統培訓可以解決的？哪些問題是通過企業內訓或者管理培訓方法可以解決的？煉就一雙火眼金睛至關重要，因為這不但可以減少公司資源浪費，也可以幫你找到合適的解決方案并真正解決企業的績效問題和業務痛點。

    你需要的工具不僅僅只有錘子，還需要有榔頭、螺絲刀、扳手、老虎鉗等。

    以下模型是被廣泛應用的一個培訓需求分析模型，雷蒙德·A·諾伊、約翰·霍倫拜克等人（Raymond,Hollenbeck,Gerhart&Wright,2000）總結了Goldstein的三要素理論，從培訓的“壓力點”的角度出發，分析了培訓需求產生的原因，并基于此提出了培訓需求評價三要素程序。這些“壓力點”包括績效問題、新技術的產生、內部和外部顧客的要求、工作的重新設計、新法規的出臺等等，是產生培訓需求的原因。但是，這些壓力點并不能說明培訓就是解決問題的正確途徑。

    Goldstein與諾伊等界定的需求分析主要包括：一是判斷培訓是否必要；二是確認誰需要培訓與需要培訓什么；三是確定培訓的類型、次數、規模、資源、自行開發/市場購買決策等。

    由于接受培訓的管理者或者其他客戶可能想獲得其他東西，如員工的工作動力、觀點或態度的改變，或者希望重新設計工作流程和改進績效，因此培訓需求分析和評估很重要。如果管理者要求針對績效問題進行培訓，那么他需要的解決方案可能和培訓有關，也可能無關。在需求評估階段，你要煉就一雙火眼金睛，有效識別出培訓目的，具象化對方的培訓需求。用好你手中的錘子，別把任何需求都看成釘子。

    湖南中堅力量通過“幫助更多企業和家庭樹立積極正面的思維”企業使命和“事業·夢想·愛”的核心價值觀傳遞，15年服務超過5000家成長型企業、上萬名企業家和管理者。專注企業中層干部及核心團隊培養，主要為企業提供系統的管理服務方案，例如企業內訓類型項目，為發展中的中國培養一大批卓有成效的管理者。

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